隨著(zhù)越來(lái)越多的千禧一代勞動(dòng)力正式開(kāi)始工作，越來(lái)越多的雇主們也將他們招聘的目光轉向了這群人。但如果雇主們認為這群新生代人才依舊非常聽(tīng)話(huà)，積極響應雇主們在過(guò)去幾年里使用的招聘戰術(shù)的話(huà)，那么他們可要三思了：因為千禧一代可沒(méi)有想象中的那么好招募。

 

根據Kauffman的一項研究顯示，54%的千禧一代有創(chuàng )業(yè)的想法，或者說(shuō)他們已經(jīng)開(kāi)始了他們的創(chuàng )業(yè)之路。千禧一代主題發(fā)言人和演講者Ryan Jenkins說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)和新科技成為了實(shí)現企業(yè)家精神新的林蔭大道。不僅招聘人員需要和其他公司相互競爭，來(lái)吸引年輕的人才，而且這些公司還需要和千禧一代的奔放的熱情和野心勃勃的創(chuàng )業(yè)愿望相競爭。

 

很明顯，當提到工作能力時(shí)，千禧一代和上一代人才相比有著(zhù)不同的價(jià)值，如果雇主們想要吸引這個(gè)群體，那么他們就需要培養自己的像千禧一代的年輕心態(tài)。本文將列出公司在招聘千禧一代人才的時(shí)候，需要避免的四個(gè)關(guān)鍵性錯誤，以及如何應對這些問(wèn)題。

 

一味強調薪酬

 

一次又一次的研究表明，當千禧一代人才開(kāi)始選擇一份工作的時(shí)候，金錢(qián)和福利已經(jīng)不再是最重要的考慮因素。Match Marketing最新的一份調查項目顯示，只有四分之一的千禧一代在選擇一份工作的時(shí)候將福利作為非常重要的考察因素。84%的千禧一代求職者認為一份對自己“有意義”的工作非常重要，甚至更進(jìn)一步說(shuō)極其重要。

 

Match Marketing集團人事管理高級總監Lisa Ritchie表示，傳統的招聘是基于金錢(qián)的招募，而千禧一代求職者關(guān)心的是團隊合作以及有意義的工作。所以，為了投其所好，在招聘的時(shí)候就需要充分展示這份工作的價(jià)值以及工作時(shí)與團隊建立友好關(guān)系的意義。

 

心理學(xué)家、CEB副主席兼咨詢(xún)委員會(huì )主管領(lǐng)導Joe Ungemah補充說(shuō)道：“千禧一代對于公司薪酬的要求需和其他雇主處于同等水平即可，薪資不會(huì )代表一切。CEB研究顯示這一代人才找工作實(shí)際上是處于尋找自身的發(fā)展和成長(cháng)的機會(huì )，而不是一味的追求工資待遇。”

 

招聘

 

未能展示出職業(yè)道路的發(fā)展前景

 

Ungemah指出，千禧一代在選擇雇主的時(shí)候想要知道在入職后能有多大的發(fā)展空間。Match Marketing集團總裁兼首席執行官Brett Farren對這一觀(guān)點(diǎn)表示贊同，并且建議招聘人員能夠為千禧一代員工制定合理的職業(yè)道路。

 

Faren說(shuō)：“千禧一代對于長(cháng)期的職業(yè)規劃感興趣，千禧一代會(huì )在他們的組織中尋找更多的機會(huì )來(lái)繪制心目中的美好職業(yè)藍圖。雇主如果能為千禧一代設計一個(gè)完美的五年計劃，那么非常有希望吸引到這些求職者。”

 

為千禧一代求職者概述他們的職業(yè)軌跡是非常重要的一步，這群人有著(zhù)遠大的理想和抱負，他們希望能夠進(jìn)入領(lǐng)導崗位的速度比上一代員工更迅速。Ungemah說(shuō)道，如果這群?jiǎn)T工們知道前期需要付出多長(cháng)時(shí)間的努力就能夠取得預期的目標，那么他們就更有可能會(huì )朝著(zhù)他們的職業(yè)目標去努力和堅持。

 

方向道路

 

忽視企業(yè)文化

 

越來(lái)越多的雇主們已經(jīng)明白了這樣一個(gè)事實(shí)：公司在吸引千禧一代求職者的時(shí)候，企業(yè)文化發(fā)揮了巨大的作用，但是還有一些事仍然無(wú)法理解，這一代的人才非常關(guān)心將來(lái)的工作環(huán)境和同事的情況。把你的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)展示出來(lái)能夠讓千禧一代求職者對公司有更好的認識。

 

“在招聘過(guò)程中，他們關(guān)注辦公室團隊合作的機會(huì )，”Farren說(shuō)。“對于這樣的情況，最好的辦法就是展示出一些鮮活的例子，現在已經(jīng)有一些千禧一代員工正在公司里愉快的工作著(zhù)。”

 

在一篇關(guān)于千禧一代的招聘策略的文章中，Jenkins為雇主們推薦了幾種方法，為千禧一代新員工突出公司的文化，其中包括了一個(gè)employee-run博客，以及在公司網(wǎng)站上設置“虛擬游覽”和“公司幕后的內容”分享一些辦公室的一些社會(huì )福利，并且讓公司里的年輕的員工加入招聘官的隊伍里來(lái)。

 

企業(yè)文化

 

歧視沒(méi)有掌握所有工作技能的員工

 

如果你正在尋找較低專(zhuān)業(yè)級別水平要求的千禧一代員工，那么就不要輕易拒絕一位求職者，雖然他或者她似乎看起來(lái)并不具備這項工作的全部要求。但是Ungemah提醒雇主們，千禧一代求職者，尤其是應屆畢業(yè)生，并不都具有符合要求的能力，對于他們最好是采取一個(gè)更全面的考察，考慮這些潛在的員工的整體適應能力和學(xué)習能力。然后，一旦你找到了合適的候選人，那么你就可以對他們進(jìn)行投資，對他們的任何職業(yè)缺陷進(jìn)行有針對性的培訓。

 

“不要希望他們能夠馬上滿(mǎn)足崗位的要求。”Ungemah如是說(shuō)到，“千禧一代需要更多的結構化訓練，比在過(guò)去的其他任何團體都要多，但是就他們的特征而言，他們更傾向于對你的信任和規避他們未來(lái)的風(fēng)險。如果你幫助他們理解他們的預期目標，他們就有可能會(huì )成為你的長(cháng)期員工。